해고예고수당은 갑작스러운 해고로 인해 근로자가 경제적 어려움에 빠지지 않게 하는 근로기준법입니다. 사용자, 즉 사업주는 경영상 이유에 의한 해고를 포함하여 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 만약 그러지 않았을 경우엔 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.
지난번 5인 미만 사업장의 말 안 듣는 알바 칼럼 이후, 이어 많은 질문을 주셔서 해고에 대한 전반적인 내용을 말씀드리겠습니다.
1. 근로관계의 종료
먼저 근로관계가 종료되는 사유에 대해서 알아 볼필요가 있습니다.
1.1 해고
사용자의 일방적인 통보를 해고라고 합니다. 근로자의 의사에 반하는 상황을 말합니다. 해고의 종류는 대표적으로 3가지가 있습니다.
– 통상해고
– 징계해고
– 경영상 해고
이러한 해고는 법적인 요건을 꼭 준수해서 하셔야 합니다. 사유 및 절차 등에 있어서 정당성을 갖추지 않을 경우 법적 분쟁으로 번지게 됩니다.
1.2 퇴직(사직)
근로자의 동의하거나 합의한다면 퇴직 또는 사직이라고 말합니다. 법에서 규정하고 있는 퇴직의 종류는 아래와 같습니다.
– 임의 퇴직
– 합의 퇴직(=권고사직)
1.3 자동 소멸
사업주나 근로자가 의지가 아닌 자동적으로 근로관계가 종료되는 것을 뜻합니다.
– 정년도달
– 근로자 사망
– 계약기간 만료
– 사용자 파산 등
2. 절대 해고금지 기간
5인 미만 사업장에서는 ‘부당 해고 금지’가 적용되지 않습니다. 상대적으로 해고가 자유롭죠. 그래서 근로자의 부당해고 구제신청도 되지 않습니다. 다만 해고의 제한 기간이 있습니다. 이걸 ‘절대 해고금지 기간’이라고 하는데요.
- 업무상 부상 또는 업무상 질병으로 인한 요양이 필요한 기간
- 출산하기 전 또는 출산 후 휴가기간
- 3.육아휴직 기간
위의 세 가지 기간을 포함하여 그 후 30일까지 해고가 금지되어 있습니다. 5인 미만 사업장에도 적용합니다. (근로기준법 제23조 제2항)
3. 해고예고수당
그런데 위와 같이 해고제한 기간에 해고를 했다면 어떻게 될까요? 당연히 처음부터 해고가 없던 것으로 됩니다. 해고 무효, 벌칙이 자동으로 적용합니다. 절대 해고금지기간과 또하나 제약되는 것이 있습니다. 바로 ‘해고예고수당’입니다.
말씀드렸듯이 해고예고수당이란 해고 30일 전에 예고해야 하는 근로자의 경제활동 보호를 위한 법적 장치입니다. 30일에서 하루라도 부족하다면 해고예고수당이 발생하기 때문에 꼭 이 기간을 유의하셔야 합니다.
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 그러지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
근로기준법 제26조
해고 예고의 예외
계속 근로기간이 3개월 미만 근로자의 경우 해고예고에서 예외가 됩니다.
4. 적법한 해고 절차
근로기준법에 따라 요건이 제한되는 해고는 정당한 해고 사유, 적정한 해고 양정, 절차를 따지게 됩니다. 그중에서도 반드시 지켜야 할 원칙이있습니다. 바로 서면통지. 원칙적으로 지면(종이)에 해고 사유와 시기를 적시하여 통보해야 합니다. 카톡, 문자, 이메일로 통보하셔서는 안 됩니다.
이메일로 해고 통보가 예외적으로 인정된 판례가 있긴 합니다. 메일 수신을 확인이 되었다는 이유인데요. 하지만 되도록 깔끔한 근로관계를 종료시키기 위해 서면통지할 것을 권장드립니다.
당사자 간에 이견이 있어 법적으로 다툼의 여지를 남기는 것보다 명확하게 서면으로 해고 사유와 일시를 기재하는 절차를 지켜서 해고 통보를 하는 게 바람직합니다.
해고의 사유, 절차적 정당성 부족할 경우 부당해고가 되기 때문에 절대 구두, 문자 해고 통보는 하지 마세요.
지금까지 해고예고수당을 비롯해서 해고의 전반적인 내용에 대해 알기 쉽게 정리했습니다. 분쟁없는 사업장되길 바라겠습니다. 아우에 매거진에서 전해드렸습니다. 감사합니다.